Das Wichtigste im Überblick
- Es ist keine gesetzlich festgelegte Anzahl von Abmahnungen vor einer Kündigung vorgeschrieben.
- Bei gleichartigen, nicht gravierenden Pflichtverstößen genügt regelmäßig eine einschlägige Abmahnung; mehrere Abmahnungen sind nur in Ausnahmen erforderlich.
- Schwere Pflichtverstöße können bereits nach einer einzigen Abmahnung oder sogar ohne vorherige Abmahnung zur Kündigung führen.
- Die Abmahnung muss dem Arbeitnehmer konkret, berechtigt und verhältnismäßig erteilt werden, um rechtswirksam zu sein.
- Arbeitnehmer haben Rechte im Falle unberechtigter Abmahnungen.
// Warum die Frage nach der Anzahl der Abmahnungen wichtig ist //
Die Frage „Wie viele Abmahnungen bis zur Kündigung?“ beschäftigt sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber. Arbeitnehmer möchten einschätzen, ab wann ihr Arbeitsplatz tatsächlich gefährdet ist, während Arbeitgeber nach sicheren Wegen suchen, bei wiederholten Pflichtverstößen korrekt zu handeln. Das deutsche Arbeitsrecht kennt keine pauschale Antwort. Die Anzahl der erforderlichen Abmahnungen hängt von verschiedenen Umständen ab und benötigt stets eine Betrachtung des Einzelfalles. Die Rechtsprechung gibt jedoch Orientierungshilfen, die hier erläutert werden.
// Rechtliche Grundlagen der Abmahnung //
Die Abmahnung ist ein essenzielles arbeitsrechtliches Instrument. Anders als oft angenommen, ist sie jedoch im Gesetz nicht ausdrücklich geregelt. Ihre Bedeutung resultiert vielmehr aus der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung. Die Abmahnung ist überwiegend Voraussetzung für den Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung. Gesetzliche Regelungen wie § 314 BGB (Kündigung von Dauerschuldverhältnissen aus wichtigem Grund) und speziell § 626 BGB (fristlose Kündigung) sowie das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) umfassen zwar Rahmenbestimmungen für Kündigungen, normieren aber nicht die Abmahnung selbst. Sie spielt im Zusammenhang mit diesen Vorschriften gleichwohl eine zentrale Rolle, insbesondere bei verhaltensbedingten Kündigungen.
Eine wirksame Abmahnung erfüllt immer zwei Hauptfunktionen:
- Sie rügt das beanstandete Verhalten ausdrücklich (Hinweisfunktion).
- Sie warnt den Arbeitnehmer vor weiteren Konsequenzen bis hin zur Kündigung, falls sich das Verhalten nicht bessert (Warnfunktion).
Die Dokumentation im Betrieb ist praxistypisch, spielt aber für die Wirksamkeit keine entscheidende Rolle.
Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ist dabei stets zu beachten: Eine Kündigung darf nur das letzte Mittel sein, wenn mildere Maßnahmen wie die Abmahnung nicht zum Erfolg geführt haben.
// Wann ist eine Abmahnung erforderlich? //
Eine Abmahnung ist grundsätzlich bei verhaltensbedingten Kündigungen notwendig. Das betrifft Fälle, in denen der Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt, aber noch die Chance hat, sein Verhalten zu ändern.
Bei personenbedingten Kündigungen, beispielsweise wegen Krankheit oder fehlender Eignung, ist eine Abmahnung nicht erforderlich, weil der Arbeitnehmer das beanstandete Verhalten typischerweise nicht beeinflussen kann. Ebenso sind bei betriebsbedingten Kündigungen, bei denen wirtschaftliche und betriebliche Gründe maßgebend sind, Abmahnungen nicht notwendig. Auch bei außerordentlichen Kündigungen gilt: In der Regel ist zuerst abzumahnen, außer der Pflichtverstoß ist so schwerwiegend, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst für kurze Zeit unzumutbar ist.
// Anzahl der Abmahnungen: Keine starre Regel //
Es gibt keine gesetzlich oder durch die Rechtsprechung vorgegebene Mindestanzahl von Abmahnungen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist im Regelfall bereits eine einschlägige Abmahnung ausreichend, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann. Nur bei besonderen Umständen – zum Beispiel wenn der Eindruck entsteht, mildere Verstöße werden vom Arbeitgeber toleriert – kann eine weitere Abmahnung ausnahmsweise nötig sein.
Die irrige Annahme, es wären „meist 2-3 Abmahnungen“ vorzunehmen, bevor gekündigt werden darf, findet keine Stütze im Gesetz oder in der Rechtsprechung. Vielmehr genügt eine Abmahnung, wenn sich der Arbeitnehmer erneut pflichtwidrig – und in gleicher Art und Weise wie zuvor abgemahnt – verhält.
// Schwere der Pflichtverstöße und ihre Auswirkungen //
Die Schwere des Pflichtverstoßes beeinflusst, wie viele Abmahnungen erforderlich sind. Bei schweren Verstößen kann bereits eine Abmahnung zur gerechtfertigten Kündigung führen; bei besonders gravierenden Verfehlungen ist sogar eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich, da das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerstört ist.
Typische Beispiele hierfür: Diebstahl, Betrug, grobe Beleidigung von Vorgesetzten oder Kollegen, schwerwiegende Verletzung der Verschwiegenheitspflicht oder eigenmächtige Urlaubsnahme. Hier ist eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber nicht zumutbar. Leichtere Verstöße (z. B. gelegentliche Unpünktlichkeit, private Telefonate, geringfügige Kleiderordnungsmängel) erfordern dagegen regelmäßig mindestens eine Abmahnung, bevor eine Kündigung gerechtfertigt ist.
// Gleichartige und verschiedenartige Verstöße //
Von Bedeutung ist die Unterscheidung zwischen gleichartigen und verschiedenartigen Verstößen. Werden mehrfach gleichartige Verstöße begangen (z.B. wiederholtes Zuspätkommen), genügt meist die erste einschlägige Abmahnung – weitere sind in Ausnahmefällen denkbar, z. B. wenn lange Zeiträume zwischen den Verstößen liegen oder ein geringes Gewicht vorliegt.
Verschiedenartige Verstöße – also eine Kombination ganz unterschiedlicher Pflichtverletzungen – werden rechtlich differenziert beurteilt. Sie können nur dann gemeinsam betrachtet werden, wenn sie einen übergeordneten Pflichtenkreis betreffen (z. B. Verstöße gegen die allgemeine Arbeitsvertragsloyalität oder Arbeitszeitregelungen). In der Regel erfordert aber jeder eigenständige Verstoß eine eigene Abmahnung, sofern sie nicht denselben Pflichtenkreis berühren.
// Praktische Tipps für Arbeitnehmer //
Jede Abmahnung sollte ernst genommen und auf ihre Berechtigung geprüft werden. Es empfiehlt sich zu prüfen, ob sie formell und materiell korrekt ist und ob das Verhalten detailliert und konkret beschrieben wird. Gegen unberechtigte Abmahnungen kann eine schriftliche Gegendarstellung gefertigt und ihre Entfernung aus der Personalakte verlangt werden. Im Streitfall steht Arbeitnehmern der Klageweg offen.
Nach einer berechtigten Abmahnung sollten betroffene Arbeitnehmer ihr Verhalten ändern und dies ggf. dokumentieren, um zu belegen, dass die beanstandeten Pflichtverstöße nicht erneut erfolgt sind. Wiederholte Verstöße nach einer Abmahnung führen häufig unmittelbar zur Kündigung.
Bei komplexen arbeitsrechtlichen Fragen oder unklaren Situationen ist es ratsam, sich professionelle Unterstützung zu holen. Von Buttlar Rechtsanwälte verfügt über umfangreiche Erfahrung in der Beratung von Arbeitnehmern und kann individuell prüfen, ob eine Abmahnung berechtigt ist und welche Handlungsmöglichkeiten bestehen.
// Aktuelle Entwicklungen in der Rechtsprechung //
Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung entwickelt die Anforderungen an die Abmahnung und ihre Wirkung kontinuierlich fort. Ein aktueller Trend besteht darin, in jedem Einzelfall die Verhältnismäßigkeit der Abmahnung und die Möglichkeit einer Verhaltensänderung zu prüfen.
Ferner stellt sich in der Praxis bei länger zurückliegenden Abmahnungen die „Verwirkung“: Abmahnungen können ihre Warnfunktion verlieren, insbesondere wenn der Arbeitnehmer sich längere Zeit danach beanstandungsfrei verhält. Eine feste Frist – wie etwa „zwei bis drei Jahre“ – existiert jedoch nicht; die Dauer hängt von den Umständen des jeweiligen Einzelfalls ab.
Die dynamische Entwicklung der digitalen Arbeitswelt bringt neue Fragestellungen, etwa bei Verstößen im Bereich Datenschutz, IT-Sicherheit oder digitaler Kommunikation. Hier besteht eine fortlaufende rechtliche Klärung, sodass die Anzahl und Notwendigkeit von Abmahnungen weiter konkretisiert werden muss.
// Checkliste: Wann ist eine Kündigung nach Abmahnung möglich? //
- Es liegt ein konkreter, sachlich beschriebener Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten vor.
- Die Abmahnung benennt das Fehlverhalten und warnt vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen.
- Dem Arbeitnehmer wird eine realistische Chance zum Verhaltenwechsel gegeben.
- Im Wiederholungsfall erfolgte ein gleichartiger Pflichtverstoß.
- Die Kündigung ist verhältnismäßig – mildere Mittel sind ausgeschöpft oder unzumutbar.
- Die Abmahnung ist weder „verwirkt“ noch aufgrund erheblicher Zeitabläufe bedeutungslos.
// Besonderheiten bei verschiedenen Arbeitnehmergruppen //
Verschiedene Arbeitnehmergruppen stehen unter unterschiedlich ausgeprägtem Kündigungsschutz, was auch die Anforderungen an Abmahnungen beeinflussen kann. Schwerbehinderte Menschen genießen speziellen Kündigungsschutz (§ 168 SGB IX), der auch im verhaltensbedingten Kontext beachtet werden muss. Schwangere und Elternzeitnehmende unterliegen dem besonderen Kündigungsschutz, so dass verhaltensbedingte Kündigungen nur in sehr engen Ausnahmefällen – auch nach mehreren Abmahnungen – zulässig sind.
Für Auszubildende gelten entsprechend § 22 BBiG erhöhte Anforderungen: Eine Kündigung ist erst möglich, wenn das Pflichtversagen schwerwiegend und die Fortführung des Ausbildungsverhältnisses unzumutbar ist. Hier bedarf es in der Regel mehrerer Abmahnungen, auch um dem erzieherisch-pädagogischen Moment der Ausbildung Rechnung zu tragen.
In diesen besonderen Konstellationen kann eine kompetente rechtliche Beratung durch von Buttlar Rechtsanwälte helfen, die spezifischen Schutzbestimmungen zu verstehen und die individuelle Rechtslage zu bewerten.
// Fazit und Handlungsempfehlungen //
Eine pauschale Aussage, wie viele Abmahnungen bis zur (verhaltensbedingten) Kündigung erforderlich sind, verbietet sich. Entscheidend sind die Schwere des Fehlverhaltens, die Umstände des Einzelfalls und die Berücksichtigung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit. Faustregeln – etwa „2-3 Abmahnungen vor Kündigung“ – sind rechtlich unzutreffend.
In den allermeisten Fällen reicht eine einschlägige Abmahnung aus, bevor eine Kündigung zulässig ist. Schwere bzw. besonders gravierende Verstöße ermöglichen dem Arbeitgeber, auch ohne Abmahnung zu kündigen.
Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sollten im Zweifel frühzeitig professionelle Beratung suchen und die konkreten Voraussetzungen prüfen, damit ihre Rechte gewahrt bleiben. Die Anwälte von von Buttlar Rechtsanwälte stehen mit ihrer Erfahrung im Arbeitsrecht zur Verfügung, um individuelle Fälle zu prüfen und die bestmögliche Lösung zu entwickeln.
